究竟是职工还是雇工？一字之差引发工伤赔偿纠纷

为装卸公司卸车的过程中，小拇指骨折受伤，事后，装卸公司支付了辛某的医药费。辛某与装卸公司达成协议，装卸公司已支付给辛某的医药费由装卸公司承担，另外装卸公司再一次性支付辛某生活补助费、后续医疗费、今后的技能培训费13000元。协议达成后，装卸公司按约定支付了辛某13000元。

　　事后，辛某了解到，小拇指骨折能被评定为10级工伤，10级工伤能获得至少不低于3万元的赔偿。如果他要到劳动部门申报工伤，首先必须向劳动部门工伤处递交确认劳动关系的证据，如劳动合同。但装卸公司没有和辛某签订劳动合同。

　　为了证明自己和装卸公司存在劳动关系，辛某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认其与装卸公司存在事实劳动关系。经过审理，劳动争议仲裁委员会作出裁决，确认辛某和装卸公司之间存在事实劳动关系。公司不服，向法院提起诉讼，要求确认辛某和装卸公司之间不存在事实劳动关系。法院作出判决，判决辛某和装卸公司之间不存在事实劳动关系。

　　案件的争议点

　　装卸公司认为辛某和公司不存在劳动关系，因为辛某经张某介绍，将卸石板的工作承包给李某夫妇，再按照20元/车的价格和李某结算。而辛某是李某雇用的。因此，辛某的伤应由雇用他的李某以及辛某本人负责，与装卸公司没有任何关系。

　　而辛某认为，只要自己在装卸公司干活，双方就存在事实劳动关系。

　　本案的争议焦点是，辛某是不是装卸公司的员工？如果是装卸公司的员工，辛某在工作中受伤，无论自己是否有过错，装卸公司应承担全额的工伤赔偿责任；如果辛某不是装卸公司的员工，是李某雇用的帮工，那装卸公司则不需要再支付工伤待遇款。

　　律师分析

　　如何认定辛某是不是单位的员工，关键在于区分辛某是装卸公司招用的职工，还是李某个人雇用的帮工。

　　所谓“雇工”，一般是指个人招用的帮工，而不是公司招用的职工。个人招用的帮工和公司之间不存在事实劳动关系，因此，帮工不能享受劳动者的权益，如最低工资保障、加班工资保障、社会保险及工伤待遇等。那么，辛某小拇指骨折，就不能按照工伤待遇赔偿，只能获得医疗费和病假工资，病假工资需要有医院的病假单为依据。

　　如果能认定辛某是公司招用的职工，辛某就能享受最低工资保障、加班工资保障、社会保险及工伤待遇等权益。

　　我国法律并没有禁止兼职行为，因此，辛某可以和两家公司存在劳动关系。但是本案具有特殊性，装卸公司将装卸业务承包给个人，而辛某又是由承包的个人李某支付工资报酬的，辛某完成李某指派的工作，接受李某的管理，因此，即使法律没有禁止兼职行为，但辛某是李某招用的帮工，而不是公司招用的职工。

　　本案中，由于辛某不是单位的员工，而是李某招用的帮工。李某只需要支付辛某医疗费和误工费。李某和辛某最初达成的赔偿协议是合法的。李某无权获得其他的工伤赔偿款。

　　劳动者应该了解雇佣关系的本质区别，从而在发生纠纷时，正确维护自身权益。

　　法律小贴士

　　2005年5月25日劳动和社会保障部公布《关于确定劳动关系有关事项的通知》的相关规定——

　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

　　（四）考勤记录；

　　（五）其他劳动者的证言等。

　　其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

　　三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

　　四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

　　五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（梅宇保）

 

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