公司制度未经公示不能作为解雇依据

      夏某与姐姐在某塑料制品公司的不同车间工作。一天，夏某姐姐与同事杜某因琐事发生争吵，夏某赶到现场劝阻，之后加入骂战中，围观工友纷纷劝架。双方厮扯时，夏某将杜某打倒在地，但未造成伤害。

　　第二天，公司作出了提前解除与夏某签订的劳动合同的决定。理由是:夏某打了同事，造成其他工友围观，影响生产秩序，根据公司制定的《劳动纪律管理制度》，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同处理。

　　夏某不服，以公司的这一规章制度没有告知自己不能作为解除劳动合同的依据为由，向当地劳动仲裁部门申请劳动仲裁。

　　鉴于塑料制品公司没有证据证实其制定的《劳动纪律管理制度》经过法定的民主程序通过，并已经告知夏某等劳动者，劳动仲裁部门作出裁决:塑料制品公司作出的解除与夏某劳动合同的决定违法，其应向夏某支付3.5万元赔偿金。

　　高辉律师分析：我国劳动合同法第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第4款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，涉及劳动者切身利益的规章制度发生效力应当具备以下三个条件:一是规章制度的内容须具有合法性;二是规章制度的制定和通过要经过法定的民主程序;三是规章制度必须已经公示或者已告知劳动者。

　　本案中，塑料制品公司解除与夏某劳动合同依据的是其制定的《劳动纪律管理制度》。由于塑料制品公司无法举证证明这一制度经过了法定的民主程序并已经向夏某等劳动者公示或告知，故该规章制度对夏某不具有约束力，不能作为公司单方面解除劳动合同的依据，其提前解除与夏某的劳动合同属于违法解除。根据劳动合同法第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

　　该案提醒用人单位，制定规章制度应当注意采用有效的方法加以公示或告知，否则有可能产生违法解除劳动合同的风险。

 

 

 

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