“微信”惹出了劳动争议！惊人信息量
【 案例一】微信内容可以成为解除理由吗？
最近，北京市海淀法院判决了首例以微信方式违法解除劳动关系案。
李女士在北京市东方美时代女子美容有限公司做库管。她称，2013年6月4日，她因家事烦闷，在微信朋友圈发了篇表达当时心情的文字，被公司老总误解为因工作而发，并将其辞退。李女士提请劳动仲裁申请，要求公司支付解除经济补偿金、工资等。劳动仲裁做出其公司需赔偿2万余元的裁决后，东方美公司不服裁决，起诉至海淀法院，称李女士于2013年6月5日自行提出离职并于6月6日办理了工作交接。李女士是因个人原因主动离职，故无须支付经济补偿金。
李女士认为，由于东方美公司法人代表唐女士误解了其在微信朋友圈发的文字，并回信“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”，这即为东方美公司辞退其的意思表示。后来，唐女士在2013年6月6日将其辞退，再次确认了是因其发微信被辞。最终，海淀法院判决东方美公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。
离职是劳动关系的最终结束，不同类型的离职有不同的处理方式。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。李女士在朋友圈发表的微信内容，并未指向具体的人或事，但唐女士的评论，却明确指向了工作。李女士在唐女士评论后立即用微信方式做出解释，而唐女士于6月6日通过短信方式明确回应李女士，并要求李女士于当日办理了工作交接。同时，双方提交证据显示，李女士始终未做出辞职的明确意思表示。所以东方美公司如不能证明解除劳动合同的合理性，就属于违法解除劳动关系。
高辉律师提醒：在此提醒劳动关系双方当事人，在微信交流平台上，应对自己的言论负责，尤其在工作群中发言更应谨慎注意自己的言论。
【 案例二】微信可以证明劳动关系吗？
李小姐是一名设计师，从2012年年底，她开始为一家设计公司在深圳等地的项目开展工作，而让李小姐感到困惑的是，自己虽然为公司工作，但公司却迟迟不愿和她签订劳动合同，也不缴纳社会保险。在多次与公司协商未果后，李小姐提出辞职，并将公司诉至黄浦区人民法院，要求公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额。对此，公司认为李小姐并不是公司员工，双方没有劳动关系，李小姐是在为案外人工作。庭审中，为证明自己的确属于这家设计公司的员工，李小姐一连提交了20余组证据，包括公司的通行证，银行转账明细等等。而为了证明自己日常是接受公司实际管理人马某的管理，她向法庭提交了自己与马某的微信聊天记录，涉及日常费用报销事项等内容。虽然李小姐为微信记录进行了公证，并证实该微信号就是马某，但公司仍提出了不同的意见，质疑微信的来源和真实性。
最终，法庭经过审理，认为李小姐提供的一系列证据，能够相互印证，并形成了完整的证据链，证实了她日常进出设计公司的工作场所为公司工作，公司向其支付劳动报酬、公司对她进行管理等事实，因此确认李小姐与公司存在劳动关系。公司不仅要支付李小姐未订立劳动合同的两倍工资差额，还要支付解除劳动关系经济补偿金等共计近8万元。
2012年修订后的民事诉讼法第六十三条规定：“证据包括：当事人的陈述；书证；物证；视听资料；电子数据；证人证言；鉴定意见；勘验笔录。”该规定明确将“电子数据”与书证、视听资料等并列作为单独的证据类型。最高法发布的民诉法解释第一百一十六条规定：“视听资料包括录音资料和影像资料。电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。存储在电子介质中的录音资料和影像资料，适用电子数据的规定。”该条以列举的方式详细规定了作为民事证据类型的电子数据，并明确区分了电子数据和视听资料。由法条可知，视听资料证据往往是动态证据，例如录音、录像、监控等，电子数据证据更多是静态的，聊天记录、博客微博微信等都是存储在网上的文字类证据。
高辉律师提醒：虽然电子证据越来越多地出现在劳动争议案件审理中，但作为电子证据的一种，微信证据亦存在认定难等特点，劳动者要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据，以提高证据的证明力。
【案例三】公司可以对用微信谈工作的员工罚款吗？
7月29日，据知情人士爆料，奇虎360公司给全体员工发了一封内部邮件，邮件中说公司目前多项业务均处于业务敏感期，对其相关重要商业信息的保护已至为关键，为了防止重要商业信息泄露，要求员工禁止通过微信讨论工作。此外，奇虎360公司还制定了处罚措施，凡是违反规定者一经查实，将对责任人处以2000元以上，5000元以下的罚款，责任人的主要领导处以5000元罚款，同时将在公司内部进行通报批评。
2008年1月15日，国务院公布《关于废止部分行政法规的决定（国务院令第516号）》，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。《企业职工奖惩条例》中包括对职工罚款在内的内容因此而被废止。而《劳动合同法》等新颁布的法律法规，对于企业是否有权对员工罚款亦未作规定.
实践中是否允许企业对员工进行罚款呢？目前各地有关部门的意见也存在分歧。但是尽管一般情况下，司法行政机构不会干预企业的内部生产经营管理行为，鉴于一些单位往往以罚款为名行克扣劳动者工资之实，经济扣罚影响到劳动者基本生活，因此法院在审理此类案件时，不仅会审查这种经济处罚的合法性，还会审查其妥当性、合理性。
高辉律师提醒：
首先，企业不能“想罚就罚”，而必须有用人单位规章制度的规定作为依据，只有依据民主程序制定并且经过公示或者告知劳动者的罚款规定才是合法有效的。
其次，企业不能“想咋罚就咋罚”，而应遵循“小额合理、有奖有罚”的原则。即使可以对员工进行罚款，罚款总额也不能超过员工收入的20%，且罚款后员工工资须不低于当地最低工资标准。奇虎360公司动辄对员工处以2000元到5000元的罚款，是值得质疑的。
另外，规章制度中应有奖有罚，并且明确罚款款项合理用途，才是公平合理的。
高辉 律师
现任职位：湖南金州律师事务所，律师
业务方向：合同纠纷、婚姻家庭纠纷、交通事故纠纷、债权债务催收、房屋土地拆迁、公司法律事务等民商事领域。
工作地址：长沙市芙蓉中路三段398号新时空大厦20楼（神农大酒店对面）
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