已形成无固定期限劳动合同关系后签订书面固定期限劳动合同的性质

裁判要旨

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同而依法视为双方形成无固定期限劳动合同关系后，双方又签订的书面固定期限劳动合同,到期后劳动者仍有权选择签订固定期限或无固定期限劳动合同。

案情

2009年7月1日，孙某入职建筑有限公司处工作，担任资料管理员。2016年4月25日，双方才签订书面劳动合同，约定合同期限为2016年4月1日至2016年12月20日止，岗位为文员。2016年12月2日，公司向孙某送达了劳动合同不续签通知书。2016年12月20日，公司与孙某双方的劳动合同到期终止。故孙某向法院起诉请求：判令公司支付孙某违法终止劳动合同赔偿金87000元。

裁判

区人民法院经审理认为，2016年4月25日公司与孙红芹签订的固定期限劳动合同，变更了双方已形成的无固定期限劳动合同的性质。孙某在职期间，公司、孙某仅形成过一次固定期限劳动合同。故孙某关于恒基公司违法终止双方劳动关系，其应当支付孙某违法终止劳动合同赔偿金的主张没有法律依据。公司终止劳动关系的行为符合法律规定给付终止劳动关系经济补偿金的情形。鉴于赔偿金与补偿金均系基于劳动关系的解除而产生，具有不可分性，法院予以一并处理。故区法院判决：建筑有限公司于判决生效之日起七日内支付孙某终止劳动关系经济补偿金25500元。

孙某不服，提出上诉，中级人民法院经审理认为，公司在未征得孙某意见的前提下单方面于2016年12月2日向孙某送达劳动合同不续签通知书，构成违法终止劳动合同，故撤销区法院一审判决，支持孙某要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金的请求。

高辉律师评析

对于该问题，司法实践中存在两种观点：

第一种观点认为，用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同，变更了双方已形成的无固定期限劳动合同的性质，故劳动者在职期间，其与用人单位仅形成过一次固定期限劳动合同，该固定期限劳动合同到期后，劳动者无权继续要求用人单位签订无固定期限劳动合同。

第二种观点认为，用人单位在与劳动者已形成无固定期限劳动合同关系的情况下，签订的书面固定期限劳动合同有效。

笔者同意第二种观点，具体理由如下：

首先，从当然解释的角度看。根据劳动合同法第十四条第三款，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时依据该法第十四条第二款第三项之规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。笔者认为，结合劳动合同法第十四条第二款第三项之规范意旨，依当然解释的解释方法，劳动者当然有权与用人单位订立无固定期限劳动合同。当然解释之法理依据，系所谓“举重以明轻，举轻以明重”。具体到本案的情形，依据“举轻以明重”,当连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者尚有权选择签订无固定期限劳动合同，且用人单位亦负有应根据其选择强制订立该无固定期限劳动合同之义务。那么，一次无固定期限劳动合同加上一次固定期限劳动合同后，劳动者更有权选择订立无固定期限劳动合同。

其次，从目的解释的角度看。无固定期限劳动合同的立法目的在于实现劳动者长期稳定就业，更好地保护劳动者的权益。基于上述原因，劳动合同法在无固定期限劳动合同订立上规定了强制续签制度，劳动合同法第十四条第二款、第三款即其具体体现。用人单位与劳动者在形成无固定期限劳动合同关系后又签订固定期限劳动合同的行为仅能作为双方就该固定期限劳动合同期间内双方关于权利义务的约定意思表示一致，扩张地推定劳动者放弃该劳动合同到期后续签劳动合同的权利既缺乏事实依据，亦违反劳动合同法相关规定的立法宗旨。

最后，从法律效果看。劳动合同法第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，是对用人单位不签订劳动合同的处罚，旨在督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同。本案中，如果认为公司与孙某依法已形成无固定期限劳动合同关系的情况下，仅因之后双方又签订了书面固定劳动合同，故而认定在该合同到期时公司即享有单方终止双方劳动合同的权利，则会造成劳动合同法第十四条第三款的规范、引导作用的虚化。

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高辉  律师  

现任职位：湖南金州律师事务所，律师 

业务方向：合同纠纷、婚姻家庭纠纷、交通事故纠纷、债权债务催收、公司法律事务等民商事领域。 

工作地址：长沙市芙蓉中路三段398号新时空大厦7楼、20楼（神农大酒店对面） 

联系电话：15874042168

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